Webinar : Abschluss eines Arbeitsvertrags in Frankreich

Rechtsgrundlagen | Dauer | Probezeit | Inhalt

Zusammenfassung

Sie wollen Mitarbeitende in Frankreich einstellen? Dann müssen Sie einiges in Bezug auf die Rechtsgrundlagen eines Arbeitsvertrags, die Arbeitszeitregelungen, die Urlaubszeitregelungen sowie die Besonderheiten eines befristeten bzw. unbefristeten Arbeitsvertrags beachten. Nachfolgend soll Ihnen ein Überblick über die wichtigsten Regelungen im Hinblick auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags in Frankreich gegeben werden.

Arbeitsverträge in Frankreich

Obwohl Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Grundsatz das anwendbare Recht auf den Arbeitsvertrag wählen können, darf der Arbeitnehmer durch dieses Wahlrecht nicht benachteiligt werden. Dies heißt konkret, selbst wenn beide Vertragsparteien Deutsche sind und der Arbeitnehmer seiner Tätigkeit in Frankreich nachgeht, kann die Anwendung des französischen Rechts auf den Arbeitsvertrag vorteilhaft sein. Dies kann im Hinblick auf die maximale Arbeitszeit, die minimalen Ruhezeiten, Urlaubsregelungen, den anzuwendenden Mindestlohn sowie Kündigungsregelungen und Kündigungsentschädigungen gewisse Vorteile für den Arbeitnehmer mit sich bringen.

Das französische Arbeitsgesetz, der sogenannte „Code du Travail“ bündelt alle gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsrecht in Frankreich. Im Rahmen einer Modernisierung des französischen Arbeitsmarkts, wurde das französische Arbeitsrecht in den letzten Jahren an einigen Stellen verändert. Somit versuchte man dieses möglichst an die Gegebenheiten und die Verhandlungspartner anzupassen. Neben dem „Code du Travail“ gibt es zahlreiche Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die ebenfalls Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben können. Dabei gilt bis auf Ausnahmefälle, die Anwendung der für den Arbeitnehmer vorteilhaftesten Regelung.

Ein Arbeitsvertrag in Frankreich muss in Übereinstimmung der EU-Richtlinie vom 14. Oktober 1991 bestimmte Pflichtangaben beinhalten. Dazu gehören: Name und Adresse der Vertragsparteien, Ort des Arbeitsplatzes, Beschreibung der Tätigkeit, Beginn und im Fall eines befristeten Arbeitsvertrags Ende des Arbeitsverhältnisses, Höhe und Fälligkeit des Lohns bzw. Gehalts, Arbeitszeitregelungen, Anzahl der bezahlten Urlaubstage, gegeben falls Nennung des geltenden Tarifvertrags sowie Angaben zur Kündigungsfrist.

Tarifverträge spielen in Frankreich eine wichtige Rolle und müssen sowohl beim Abschließen als auch beim Beenden eines Arbeitsvertrags berücksichtigt werden. Geltend sind diese für die Arbeitnehmer, den Arbeitgeber sowie die Mitglieder des unterzeichnenden Arbeitgeberverbandes. Der anzuwendende Tarifvertrag ist dabei vom Tätigkeitsfeld des Unternehmens abhängig.

Betriebsvereinbarungen hingegen ermöglichen von Bedingungen der Tarif- oder Branchenverträgen sowie gesetzlichen Vereinbarungen abzuweichen. Seit den Verordnungen Marons können diese auch ohne Zustimmung des Betriebsrates mit Hilfe einer Mitarbeiterabstimmung abgeschlossen werden.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf ähnlich wie nach deutschem Recht des Erfordernisses eines sachlichen Grundes. Dabei werden die folgenden Befristungsgründe anerkannt: Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers, vorübergehender Anstieg der Geschäftstätigkeit, aus dem Gewohnheitsrecht begründete Besetzung von Stellen, Überbrückung der Ankunft eines Arbeitnehmers mit unbefristeter Anstellung oder Abschaffung der besetzten Stelle. Der befristete Arbeitsvertrag kann bis zu zwei Mal verlängert werden, wobei eine Gesamtlaufzeit von 18 Monaten nicht überschritten werden darf. Darüber hinaus sind bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags Besonderheiten im Hinblick auf die Probezeit zu beachten. Zu Vertragsende muss außerdem eine Abfindungsentschädigung in Höhe von 10 Prozent der während der Laufzeit des befristeten Vertrags gezahlten Gesamtbruttovergütung erstattet werden.

Neben der Möglichkeit des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags besteht außerdem die Möglichkeit des Abschlusses eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Bei diesem ist eine Probezeit von mindestens zwei Monaten bei Arbeitern und Angestellten, von mindestens drei Monaten bei Industriemeistern und Technikern und mindestens vier Monaten bei leitenden Angestellten vorgesehen. Die Probezeit wird in der Regel im Rahmen des Tarifvertrags und in Abhängigkeit des Tätigkeitsfeldes des Arbeitnehmers festgelegt. Diese kann verlängert werden, sofern dies durch den Tarifvertrag vorgesehen ist und der Arbeitnehmer ausdrücklich seine Zustimmung zur Verlängerung der Probezeit gibt.

Hinsichtlich einer Teilzeitbeschäftigung in Frankreich gibt es ebenfalls einige Besonderheiten. Vollzeitbeschäftigung ist in Frankreich die Regel und Teilzeit eher die Ausnahme. Ein Arbeitsvertrag in Teilzeit ist verpflichtend schriftlich abzuschließen. Liegt dieser nicht schriftlich vor, wird von einer Vollzeitbeschäftigung ausgegangen. Zu beachten gilt zudem, dass jeder Teilzeitvertrag, der nach dem 1. Juli 2014 abgeschlossen wurde, eine Mindestarbeitszeit von 24 Stunden pro Woche impliziert.

Status der Arbeitnehmer

In Frankreich gibt es drei Berufskategorien und zwar:

Arbeiter – Angestellte
Angestellte im Bereich mittlerer Tarifgruppen sowie
Leitende Angestellte („cadres“)

Die leitenden Angestellten, die sogenannten „cadres“ in Frankreich, können Führungskräfte sein, müssen aber nicht zwingend Mitarbeitende führen. Leitender Angestellter zu sein impliziert einen speziellen Status und einen bestimmten gesellschaftlichen Rang in der französischen Gesellschaft zu haben. Insofern ist es für einen deutschen Arbeitgeber, der Mitarbeitende in Frankreich einstellen möchte, wichtig zu wissen, dass es ab einem bestimmten Grad an Verantwortung sowie einer bestimmten Vergütung in Frankreich üblich ist, den Status eines „cadre“ zu erwerben, selbst wenn damit nicht gezwungenermaßen die Führung von Mitarbeitenden verbunden ist.

Pflichten des Arbeitgebers bei Abschluss eines Arbeitsvertrags

An den Abschluss eines Arbeitsvertrags in Frankreich sind darüber hinaus einige Verpflichtungen des Arbeitgebers gekoppelt. Der Arbeitgeber hat eine Erklärung beim französischen Sozialversicherungsträger „URSSAF“ acht Tage vor Einstellung oder spätestens unmittelbar nach der Einstellung des Arbeitnehmers einzureichen. Darüber hinaus hat eine ärztliche Untersuchung nach Einstellung des Arbeitnehmers in einem Zeitraum von maximal drei Monaten zu erfolgen. Außerdem sind Angaben des Arbeitnehmers im Personalregister zu machen. Daneben ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer zu den Themen Gewährleistung der betrieblichen Altersvorsorge, Krankenzusatzversicherung sowie die Bedingungen des Beitritts schriftlich mitzuteilen. Zudem hat eine schriftliche Benachrichtigung der anwendbaren tarifvertraglichen und gewerkschaftlichen Regelungen und Betriebsvereinbarungen zu erfolgen. Es besteht daneben die Pflicht der Durchführung eines Mitarbeitergesprächs in einem Abstand von maximal zwei Jahren. In diesem sollen ähnlich wie in Deutschland die Entwicklungs- und Fortbildungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers geplant und festgelegt werden.

Urlaubsregelungen und maximale Arbeitszeit

In Frankreich erfolgt der Urlaubsanspruch nicht nach dem Kalenderjahr, sondern in einem Zeitraum vom 1. Juni bis zum 31. Mai des Folgejahres, wobei Tarifverträge andere Zeiträume vorsehen können.

Der gesetzlich bezahlte Urlaub beträgt 2,5 Arbeitstage pro geleistetem Arbeitsmonat. Somit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch von 30 Tagen Urlaub pro Jahr. Die französische Gesetzgebung sieht dabei eine gesetzliche Urlaubszeit im Zeitraum vom 1. Mai bis zum 31. Oktober des Jahres vor, wobei der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens 12 Urlaubstage ohne Unterbrechung gewähren muss. Die verbleibenden zwei Wochen des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs können durch Betriebsvereinbarungen außerhalb dieses Zeitraums festgelegt werden. Die fünfte Urlaubswoche ist von dieser Regelung nicht betroffen. Darüber hinaus sollten die gesetzlichen Feiertage in Frankreich nicht außer Acht gelassen werden.

Abgesehen von den Urlaubsregelungen ist die gesetzliche Wochenarbeitszeit von 35 Stunden in Frankreich zu beachten. Doch auch in diesem Fall kann ein Tarifvertrag ein abweichendes Überstundenkontingent festlegen. Bis zu acht Überstunden sind mit 25 Prozent Zuschlag zu vergüten. Werden mehr als acht Überstunden geleistet, sind diese mit einem Zuschlag von 50 Prozent zu vergüten. Zu beachten ist dabei, dass Arbeitnehmer im Jahr maximal 220 Überstunden leisten dürfen, wobei der anwendbare Tarifvertrag ein abweichendes Überstundenkontingent festlegen kann. Wird dieses überschritten, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen gesetzlichen Freizeitausgleich, die sogenannten „RTT“, zu gewähren.

Darüber hinaus dürfen die im französischen Arbeitsrecht vorgesehenen Höchstarbeitszeiten nicht überschritten werden. Arbeitnehmer dürfen demnach maximal 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche arbeiten. In zwölf aufeinanderfolgenden Wochen darf außerdem eine durchschnittliche Arbeitszeit von 44 Stunden pro Woche nicht überschritten werden. Trotzdem gibt es in Frankreich besondere Arbeitszeitregelungen, denn unter bestimmten Bedingungen kann die Arbeitszeit als Jahresarbeitszeit in Stunden oder in Tagen festgelegt werden. Im Arbeitsvertrag kann vorgesehen sein, dass eine bestimmte Anzahl an Überstunden bereits pauschal im monatlichen Lohn bzw. Gehalt abgegolten ist. Diese Regelung muss der Arbeitgeber jedoch im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer treffen. Zudem gibt es im französischen Arbeitsrecht die Möglichkeit eine jährliche Tagespauschale festzulegen. Dies bedeutet, dass die Arbeitszeit somit nicht mehr in Stunden sondern in Arbeitstagen berechnet wird. Diese Tagespauschale muss jedoch ebenfalls durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung festgelegt werden sowie Maximalarbeitszeiten und Ruhezeiten sind einzuhalten.

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