Kündigung in Frankreich | Abfindungsentschädigung in Frankreich | Schadensersatz in Frankreich | Formalitäten

Zusammenfassung

Unter einer Abfindung versteht man einen Geldbetrag, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Arbeitsvertrags französischen Rechts zahlt. Abfindungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterscheiden sich je nach den Umständen, unter denen die Beendigung zustande gekommen ist. Welche Vorschriften sind bei Vertragsbeendigung während der Probezeit sowie nach der Probezeit zu befolgen? Welche Besonderheiten bestehen im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen? Wie sind Abfindungen in Frankreich zu besteuern? Die nachfolgenden Abschnitte sowie unser Webinar sollen Ihnen einen Abriss zu Abfindungen bei Beendigung von Arbeitsverträgen in Frankreich geben.

Vertragsbeendigung während der Probezeit

Im Gegensatz zur Anwendung des gesetzlichen Kündigungsverfahrens muss eine Kündigung während der Probezeit nicht zwingend schriftlich erfolgen. Eine Ausnahme stellt das Vorliegen tariflicher Bestimmungen, die ein schriftliches Verfahren vorsehen, dar. Unabhängig davon beugt eine schriftliche Kündigung, entweder per Einschreiben mit Rückschein oder durch eine persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung, Streitigkeiten über den Eintritt der Kündigung vor.

Sollte der Arbeitgeber während der Probezeit feststellen, dass der Arbeitnehmer für die Stelle nicht geeignet ist und möchte ihn aus diesem Grund entlassen, müssen die nachfolgenden Fristen eingehalten werden:

Abgesehen von den gesetzlichen Fristen kann der jeweilig anwendbare Tarifvertrag jedoch andere Fristen vorsehen.  Anders als bei einer Kündigung nach der Probezeit, muss die Kündigung während der Probezeit nicht begründet werden. Nic

htsdestotrotz dient diese Art der Kündigung lediglich dazu, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, der für die Stelle ungeeignet erscheint.  Sollte die Kündigung während der Probezeit anders motiviert sein, wie beispielsweise aufgrund eines Fehlverhaltens, so muss die gleiche Verfahrensweise wie bei einer Kündigung nach der Probezeit eingehalten werden. Zu beachten ist, dass die Kündigungsfrist noch vor Ende der Probezeit abläuft, andernfalls muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für den Zeitraum zahlen, der außerhalb der Probezeit liegt.

Vertragsbeendigung nach der Probezeit

Nach Ablauf der Probezeit gestaltet sich die Trennung des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer wesentlich komplexer. Grundsätzlich ist zu beachten, dass jegliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich vonstattengehen muss. Schließlich kommt dem Kündigungsschreiben bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung eine entscheidende Rolle zu, denn dieses informiert den Arbeitnehmer über den Grund seiner Kündigung. Sollte es also zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung bei einem fehlenden Kündigungsschreiben kommen, wird die Kündigung des Arbeitnehmers als grundlos bewertet.

Im Prinzip ist das gesamte Kündigungsverfahren in Frankreich streng gesetzlich geregelt. Kündigungen, die nicht gesetzeskonform sind, können von einem Arbeitnehmer in Frankreich schnell angefochten werden. Der Arbeitgeber setzt sich somit finanziellen Risiken aus. Aufgrund der Komplexität des Prozesses bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist es in Frankreich üblich, für Kündigungen einen Fachmann hinzuzuziehen.

Je nachdem, wer die Initiative zur Vertragsbeendigung ergreift, unterscheidet man zwischen:

1. Einseitiger Kündigung von einer der Vertragsparteien und
2. Einvernehmlicher Beendigung mittels eines Aufhebungsvertrags

Einem Arbeitnehmer kann entweder aus betriebsbedingten Gründen oder aus personenbedingten Gründen gekündigt werden.

Für eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen müssen bestimmte Voraussetzungen kumulativ gegeben sein. Die Stelle des Arbeitnehmers muss von einem Arbeitsplatzabbau oder einer Umwandlung betroffen sein oder es muss eine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags vorliegen. Darüber hinaus muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf wirtschaftlichen Schwierigkeiten, der Notwendigkeit der Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit, technologischen Veränderungen oder der Aufgabe der Geschäftstätigkeit beruhen.

Im Gegensatz zur Kündigung aus betriebsbedingten Gründen beruht die Kündigung aus personenbedingten Gründen auf dem Arbeitnehmer selbst. Es kann sich um ein verhaltensbedingtes Motiv handeln, beispielsweise vorsätzliche Schlechtleistung, wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Diebstahl. Ebenfalls denkbar ist ein personenbedingtes Motiv, beispielsweise Arbeitsunfähigkeit oder Verlust der Fahrerlaubnis. Falls die Kündigung auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zurückgeht, unterscheidet die französische Rechtsprechung anhand der Schwere des Vergehens. Begeht der Arbeitnehmer ein schweres oder arglistiges Vergehen, kann eine außerordentliche Kündigung ohne Anwendung einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden.  Dabei wird vorausgesetzt, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Sollte es sich um ein Vergehen handeln, das keiner dieser Kategorien zuordenbar ist, so spricht man von einem sogenannten leichten Vergehen. In  diesem Fall kann nur eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung des Kündigungsverfahrens und der Fristen durchgeführt werden.

Ähnlich wie im deutschsprachigen Raum muss eine Kündigung in einem tatsächlichen und ernsthaften Grund, der anhand objektiver Tatsachen belegt werden kann, begründet sein. Die Beweislast der Gründe der Kündigung liegt beim Arbeitgeber.

Das Kündigungsverfahren in Frankreich enthält für Außenstehende einige Fallstricke. Denn je nach Beweggrund der Kündigung unterscheiden sich die grundlegenden Schritte und Fristen. Zunächst wird der Arbeitnehmer schriftlich, per Einschreiben mit Rückschein, zu einem Vorgespräch eingeladen.
Dabei muss zwischen dem Empfang des Einladungsschreibens und dem tatsächlich anvisierten Termin eine Frist eingehalten werden.

Das Gespräch zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer muss entweder am Arbeitsort des Arbeitnehmers oder am Sitz des Arbeitgebers durchgeführt werden. Dieses muss zwingend in Frankreich stattfinden, da sich der Arbeitnehmer – im Gegensatz zum Arbeitgeber – von einer Person begleiten lassen darf.  Das Vorgespräch dient dazu, Gründe für eine etwaige Kündigung darzulegen und dem Arbeitgeber die Möglichkeit zur Stellungnahme zu geben.
Dennoch darf das Gespräch keinesfalls bereits mit der Aussprache einer Kündigung einhergehen.
Der Arbeitgeber darf lediglich anklingen lassen, dass er über eine Kündigung nachdenkt und die Entscheidung in der anschließenden, gesetzlich vorgeschriebenen Wartefrist fallen wird. Falls der Arbeitnehmer nicht zum Gespräch erscheinen sollte, obwohl er ordnungsgemäß eingeladen wurde, hat dies keinen Einfluss auf den weiteren Verlauf des Kündigungsverfahrens. Nach Verstreichen einer weiteren Wartefrist kann das Kündigungsschreiben zugestellt werden.  Der Versand muss dabei per Einschreiben mit Rückschein erfolgen. In diesem Kündigungsschreiben müssen sämtliche Gründe der Kündigung aufgeführt und erläutert werden, dies unter der Prämisse, dass diese ebenfalls im Vorgespräch besprochen worden sind.

Die Beträge, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zum Ende des Arbeitsvertrags zu zahlen hat, unterscheiden sich je nach Kündigungsgrund. Dabei werden folgende Zahlungen unterschieden:

• Zahlung des Arbeitsentgelts während der Kündigungsfrist (es sei denn der Arbeitnehmer möchte von sich aus nicht mehr arbeiten)
• Auszahlung des noch ausstehenden Urlaubanspruchs sowie
• Abfindung für die Kündigung

Zur Zahlung der Abfindung für die Kündigung ist der Arbeitgeber bei Erreichen einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von mindestens acht Monaten verpflichtet. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie der Höhe der an den Arbeitnehmer gezahlten Vergütung. Die Abfindung für die Kündigung entfällt, sofern dem Arbeitnehmer aufgrund eines schweren oder arglistigen Fehlverhaltens gekündigt wurde. Zu erwähnen gilt außerdem, dass der Tarifvertrag andere Bestimmungen für die Berechnung der Abfindung vorsehen kann. In diesem Fall ist die für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Berechnung anzuwenden.

Bei einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aushandeln und Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrags stehen dem Arbeitnehmer mindestens die Beträge zu, die ihm bei einer ordentlichen Kündigung laut Gesetz oder Tarifvertrag zugestanden hätten. Abgesehen davon bleibt die Höhe der Abfindung bei der Vereinbarung des Aufhebungsvertrags eine reine Verhandlungssache.

Darüber hinaus gehört zum ordentlichen Abschluss des Kündigungsverfahrens die Aushändigung der Austrittsunterlagen am letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers. Zu den auszuhändigenden Unterlagen gehören eine vom Arbeitgeber unterzeichnete Arbeitsbescheinigung, eine Übersicht über die Gesamtheit der an den Arbeitnehmer zuletzt gezahlten Vergütungen und eine Bescheinigung für das französische Arbeitsamt zur Beantragung der Arbeitslosenhilfe.

Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen

In Frankreich agierende Arbeitgeber dürfen einen befristeten Arbeitsvertrag lediglich in den nachfolgenden Fällen abschließen:

• zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers
• als Reaktion auf eine vorübergehe Zunahme der Geschäftstätigkeit
• bei Vergabe von Saisonarbeit
• für Arbeitsplätze, bei denen die Befristung aufgrund ihrer Natur üblich ist

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird in der Regel mit einer festen Laufzeit abgeschlossen und endet automatisch nach deren Ablauf. Die Kündigung nach der Probezeit stellt bei einem befristeten Arbeitsvertrag eine vorzeitige Vertragsbeendigung dar und ist nur in Ausnahmefällen möglich. Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag in Frankreich aus, so ist dem Arbeitnehmer bei Vertragsende eine Entschädigung zu zahlen.

Die Höhe der Entschädigung muss mindestens zehn Prozent der gesamten Bruttovergütung, die der Arbeitnehmer während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags erhalten hat, betragen. Diese Prozentzahl kann auf sechs Prozent durch eine Vereinbarung, einen erweiterten Branchentarifvertrag oder durch eine Unternehmens- oder Betriebsvereinbarung begrenzt werden, wenn im Gegenzug ein vereinfachter Zugang zur beruflichen Fortbildung gewährleistet wird. Allerdings sieht die französische Rechtsprechung auch einige Ausnahmen vor. Die Abfindung von befristeten Arbeitsverträgen bei Vertragsende stellt eine Gehaltszulage dar und ist als solche sozialversicherungspflichtig, und zwar zu den gleichen Bedingungen wie die übliche Vergütung des Arbeitnehmers. Diese kommt zu den gesamten dem Arbeitnehmer zustehenden Bruttobezügen hinzu und wird bei Vertragsende, gleichzeitig mit der letzten Vergütung, ausgezahlt.

Unzulässige Kündigungen

In der französischen Rechtsprechung wird  im Fall einer betriebsbedingten Kündigung zwischen nichtiger, ungerechtfertigter und rechtswidriger Kündigung unterschieden.

Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen kann als nichtig betrachtet werden, wenn eine diskriminierende Maßnahme angewandt wurde oder bei Kündigung nach Anprangerung eines Verbrechens. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall einen Antrag auf Wiedereingliederung stellen. Der Arbeitgeber kann gegen diese nur vorgehen, wenn eine Wiedereingliederung unmöglich ist oder das Unternehmen, nach richterlicher Aufhebung des Sozialplans, innerhalb der darauffolgenden 15 Tage eine neue Entscheidung trifft.  Falls der Arbeitnehmer nicht wieder in das Unternehmen eingegliedert werden kann, steht ihm eine Entschädigung zu. Die Höhe dieser legt der Richter fest.

Eine Entlassung aus personenbedingten Gründen ist ungerechtfertigt bzw. ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund, wenn der Entlassungsgrund vom Richter für ungültig erklärt wurde. Eine Wiedereingliederung in das Unternehmen ist auf Vorschlag des Richters nur möglich, sofern eine Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von mindestens zwei Jahren vorliegt, der Arbeitgeber mindestens elf Arbeitnehmer beschäftigt und sich weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer gegen die Wiedereingliederung aussprechen. Wird der Arbeitnehmer nicht wieder eingegliedert, hat er Anspruch auf die gesetzliche oder tariflich festgelegte Abfindung, die Zahlung des Entgelts während der Kündigungsfrist, die Auszahlung des Urlaubsanspruchs sowie eine Entschädigung, deren Höhe vom Richter festgelegt wird und gemäß einer vom Gesetzgeber definierten Tabelle zwischen 0,5 und 20 Bruttomonatsgehälter beträgt.

Eine Kündigung ist rechtswidrig, wenn das Kündigungsverfahren nicht eingehalten wurde, es jedoch sonst keinen Grund dafür gibt, die Kündigung aus einem wirklichen und ernsthaften Grund für nichtig zu erklären oder zu verhindern. Bei einer rechtswidrigen Kündigung sieht das Gesetz keine Wiedereingliederungsmöglichkeit des Arbeitnehmers vor. Erfolgt die Entlassung eines Arbeitnehmers ohne Einhaltung des vorgeschriebenen Kündigungsverfahrens, jedoch aus einem tatsächlichen und ernsthaften Grund, so fordert der Richter den Arbeitgeber auf, das vorgeschriebene Verfahren durchzuführen. In diesem Fall gewährt der Richter dem Arbeitnehmer auf Kosten des Arbeitgebers eine Entschädigung, die ein Monatsgehalt nicht übersteigen darf.

Besteuerung der Abfindungen in Frankreich

In Frankreich ist der steuerfreie Teil der Abfindungsentschädigung auf den höchsten der nachfolgenden drei Beträge beschränkt:

• Höhe der gesetzlichen oder tariflichen Entschädigung
• doppelte Höhe der Bruttojahresvergütung, die im Vorjahr der Kündigung bezahlt wurde, mit einer Begrenzung auf 243.144 Euro für in 2019 gezahlte Abfindungen
• 50 Prozent der erhaltenen Abfindung in Höhe von 243.144 Euro für in 2019 gezahlte Abfindungen

Der Überschuss der Abfindung ist steuerpflichtig.

Sie haben noch weitere Fragen zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Frankreich? Dann kontaktieren Sie uns einfach. Ihr deutsch-französisches Expertenteam steht Ihnen gerne bei.